|
|
|
Af advokat Claus Bonnez, formand for Landsforeningen KRIM 17. november 2007 Konsulentfirmaet "Ankerhus A/S" afleverede den 6. september 2007 rapporten "Projektforløb for medarbejderne i afdeling A-D, Anstalten ved Herstedvester". Denne var bestilt af Direktoratet for Kriminalforsorgen i et forsøg på at skabe et bedre samarbejde mellem medlemmerne af personalet på afdeling A-D i Anstalten ved Herstedvester. Af rapporten fremgår det blandt andet, at nogle af betjentene, som udtaler sig til konsulentfirmaet, gerne ville gøre noget ved de "normer og værdier", der "ikke er i orden", som for eksempel fører til, at indsatte udsættes for "nedgørende" behandling. Det fremgår videre, at betjentene føler, at det er forbundet med "en vis "risiko" at skulle konfrontere kolleger", der opfører sig på en uønsket måde. Dette skyldes blandt andet de "stærke relationer mellem betjentforeningen og en række stærke kolleger, og at betjentforeningen derfor ikke er så lydhør, især hvis den oplevede problematik vedrører bestemte kolleger". Rapporten bemærker, at betjentenes kommunikation med ledelsen "afstemmes", og at der er et "koordineret og aktivt pres for at mene noget bestemt" i forhold til kriminalforsorgens ledelse. Det hedder videre i rapporten, at nogle fængselsbetjente på afdelingen "opfatter sig i ”krig” og bruger antageligt mere energi på arbejdet til opposition end på at udføre deres arbejde". Rapporten beskriver også, hvorledes nogle medarbejdere oplever, at ”krigen” ikke er en krig imellem ledelse og medarbejdere, men er en krig der udspiller sig imellem Kriminalforsorgen og Betjentforeningen, repræsenteret lokalt af henholdsvis inspektør og fællestillidsmand, hvori de ansatte oplever sig som ”kanonføde”. De giver udtryk for, at der altså eksisterer en konflikt på et andet niveau." Efter KRIMs opfattelse afdækker rapporten problemstillinger, som er velkendte fra alle eller i hvert tilfælde de fleste fængsler og arresthuse i Danmark. Den viser problemerne om den særlige kultur, der udvikler sig blandt fængselsbetjente formentlig både i Danmark og i udlandet. Problemstillingen, der afdækkes er ganske kendt for kriminalforsorgen, idet den flere gange tidligere er afdækket i tilsvarende rapporter og undersøgelser. Se for eksempel rapporten "Mindskelse af frafald" fra 2001 eller undersøgelsen fra 2001 (den såkaldte "klimaundersøgelse" om fængselsbetjentes nedladende behandling af nye fængselsfunktionærer. Nedenfor er medtaget uddrag fra rapporten, og rapporten kan læses i sin helhed her. |
|||
|
Side 6, 4. afsnit: |
|||
|
Blandt medarbejderne tilknyttet A-D
findes enkeltstående eller flere oplevelser og eksempler på en jargon, som ud fra deres normer og værdier ikke er i orden, og kan opleves nedgørende i forhold til én selv eller indsatte. De oplever, der derfor generelt har været brug for at stramme lidt op. Nogle af disse medarbejdere oplever det også forbundet med en vis ”risiko” at skulle konfrontere kolleger med dette, og blandt betjentene opleves det samtidig svært at hente støtte hos betjentforeningen i forhold til netop det spørgsmål. Blandt andet fordi, de oplever stærke relationer mellem betjentforeningen og en række stærke kolleger, og at betjentforeningen derfor ikke er så lydhør, især hvis den oplevede problematik vedrører bestemte kolleger. En forening de i øvrigt på mange andre områder oplever som en god faglig organisation. Samtidig refererer de til tidligere kolleger, som har forladt A-D med henvisning til ovenstående og en negativ kultur/tone. |
|||
|
Side 7, øverst: |
|||
|
På samme måde refererer disse
medarbejdere også eksempler på, at kommunikation til ledelsen i nogle situationer afstemmes, og at de oplever et mere koordineret og aktivt pres for at mene noget bestemt i den henseende. |
|||
|
Side 8, 3. afsnit: |
|||
|
De mest opbragte blandt det uniformerede
personale giver udtryk for at de egentlig inderst inde oplever, at ledelsen er ”ond” i ordets bogstaveligste forstand. De opfatter sig i ”krig” og bruger antageligt mere energi på arbejdet til opposition end på at udføre deres arbejde. Enkelte medarbejdere oplever endog, at ”krigen” ikke er en krig imellem ledelse og medarbejdere, men er en krig der udspiller sig imellem Kriminalforsorgen og Betjentforeningen, repræsenteret lokalt af henholdsvis inspektør og fællestillidsmand, hvori de ansatte oplever sig som ”kanonføde”. De giver udtryk for, at der altså eksisterer en konflikt på et andet niveau. |
|||
|
Side 21, nederst, og side 22 i kapitlet "Konklusioner og anbefalinger": |
|||
|
De ”sorte heste” er Kriminalforsorgen
som system og betjentforeningen som organisation. Her taler vi ikke om personer, men om politiske interesser, der ytrer sig ind i dagligdagen og som medarbejderne selv omtaler som en oplevet ”krig”, der er i gang – et begreb der tydeligt markerer en markant eskalation op ad konflikttrappen (begrebet ”krig” er næppe tilfældigt valgt af de interviewede). I det omfang, at eksterne spillere – forsorgen og foreningen – er repræsenteret i henholdsvis ledelsen og i medarbejderstaben (om ikke direkte ved personer), så som gensidige polariserede forudindtagelser, bliver det interne miljø kompliceret og mudret, og det bliver uklart hvad hvem mener, hvornår og hvorfor. Dette fordi der så eksisterer et repræsentativt element af rene forsorgsog foreningsintentioner på hver sin side af en usynlig streg. Måske foregår det helt ubevidst for aktørerne i spillet, og dermed altså ikke nødvendigvis med vilje, men de to eksterne interessenter er implicit på banen hele tiden. Der er tale om en polarisering, som er lokalt ødelæggende for samarbejdet, og som kun tjener et mere universelt (landspolitisk) formål. Lokalt handler det om, at skabe grobund for en god og sund arbejdsplads, hvor alle kan trives. Nationalt handler det også om magten indenfor Kriminalforsorgens institutioner som helhed. |
|||
|
Side 13, 2. afsnit: |
|||
|
Betjentene i A-D tænker og reagerer
anderledes, end vi kender det fra mange andre organisationer i dag. Det ses eksempelvis i den måde, betjentene reagerer overfor samtalerne, hvad enten man har deltaget i dem eller ikke. Betjentene deler oplevelser, de samler sig, udveksler synspunkter og de konkluderer synspunkter og afstemmer holdninger i fællesskab. Synspunkter, der nogle gange bliver til standpunkter i ordets bogstaveligste forstand. Altså noget man holder stand i forhold til. I andre organisationer ville man have reageret langt mere privat på sådanne samtaler og medarbejderne ville have holdt dem for sig selv. |
|||